Den här artikeln beskriver Transformational Leadership teorin på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst att du kommer att förstå grunderna i denna kraftfulla ledarskapsverktyg.
Vad är transformationellt ledarskap?
Ingen kan förutsäga framtiden. Som förklarar varför förändringar kan uppfyllas med stor osäkerhet. Organisationer står ständigt inför förändringar. Förändringar är snabba och finner oftast sin orsak inom innovation, teknik och ekonomi. Organisationens struktur förändras som ett resultat, resursanvändning som IKT och telefoni och organisationskulturen. Denna typ av förändring kallas också transformation. Förändring kräver inte bara mycket från organisationen, utan också från dess anställda. För att transformationen ska vara på rätt spår är rätt ledarskap också viktigt.
Transformational Leadership fokuserar på ett annat sätt att leda, vilket behövs i en föränderlig organisation. Individuell uppmärksamhet och individuella talanger för anställda är avgörande för att organisationer kan dra nytta av det. Varje person är angelägen om att lära sig, men anställda behöver också utrymme och chans att börja med. Användningen av Transformational Leadership skapar det utrymmet.
Det handlar om förtroende
Förändring inkluderar också att lära sig nytt beteende och avläsa gammalt beteende. Det är svårt för anställda att uppnå detta utan att vara väl stött och coachad.
Transformational Leadership vägleder anställda och ger dem förtroende och uppmuntran att anpassa sig till förändringar. De får insikt i det faktum att förändring och ny kunskap i slutändan kommer att ge mervärde. Transformationellt ledarskap är inriktat på att skapa förtroende.
En transformationsledare guider sina anställda, engagerar dem, uppmuntrar dem och motiverar dem i personlig utveckling så att de kan få ut det bästa av sig själva. Dessutom önskar de anställda säkerhet och säkerhet. För att ge mer vägledning fokuserar Transformational Leadership på anställda på alla nivåer i organisationen, förbereder dem för förändring och stärker dem i processen.
pelare
Transformationellt ledarskap koncentrerar sig på tre pelare; att förmedla inspiration och vision till anställda, individuell uppmärksamhet och erbjuda en intellektuell utmaning.
Transformationellt ledarskap antar att de anställdas motivation inte bara härrör från externa faktorer som lön och goda arbetsvillkor, utan också inre faktorer som uppskattning och övning av ansvar.
En transformationsledare kan därför fokusera på standarder, värderingar, behov och kapacitet och kan också genomföra dem positivt. Det involverar personlig och individuell kontakt och ökar medarbetarnas kapacitet. Genom att veta vad de anställda vill ha och vad deras ambitioner är, kan en ledande ledning leda dem i rätt riktning.
Organisationens natur
Transformationellt ledarskap handlar inte om att tänka annorlunda, utan om ett alternativt sätt att se på en situation. Transformation indikerar redan att organisationens natur måste förändras.
Detta kräver handling och förändring i den djupt rotade organisationskulturen, inklusive värden, normer, rutiner, strukturer, system och processer. Transformationellt ledarskap är därför proaktivt, varigenom chefer tar ansvar på alla nivåer.
Det traditionella transaktionella ledarskapet kan fortsätta att existera i form av uppgifter och uppdrag som ges till anställda av chefer. Men det finns risken att de inte redogör för sina handlingar och att de helt eller delvis är inriktade på belöningssystemet. Inse att de kan leverera mervärde framkallas av transformerande ledarskap. Förtroende ger en ytterligare dimension, men respekt, solidaritet, jämlikhet, tålamod och synergi blir också nyckelfaktorer.
Den förvandlingsledande förväntas samtala med anställda, lyssna bra och vara öppen för varje individs ambitioner. Det finns ett antal intressanta platser som spelar in:
- Öppna system; det finns en slags solidaritet inom organisationen, en kollektiv dynamik och synergi mellan teknik och anställda.
- Ömsesidigt inflytande; olika discipliner arbetar tillsammans istället för att vara beroende av varandra.
- Tolerans; inom organisationen är man öppen för (im) möjligheter, självorganiserande processer och kreativa idéer och lösningar.
- Villighet; man måste vara öppen för att prova nya saker och lyssna på varandra.
- coaching; alla (inklusive chefer) inom organisationen måste vara beredda att utvecklas på en personlig nivå.
attribut
Transformational Leadership har ett antal attribut som är väl anpassade till en föränderlig miljö, vilket gör det möjligt för anställda att få ut det bästa av sig själva.
En transformationsledare:
- har karisma
- ger anställda och motiverar människor genom inspiration istället för övertygande
- utmanar anställda på en intellektuell nivå
- förstår ett grupps kollektiva styrka
- uppmärksammar enskilda anställda
- använder berättelser, metaforer och symboler
- är målorienterad
- anser att beslut fattas ur etisk synvinkel, inte bara ekonomiskt
- agerar av medkänsla och är tålamod
Praktiskt exempel på transformationellt ledarskap
Ett stort livsmedelsföretag har valt att fusionera med ett amerikanskt företag i samma bransch. En stor förändring som inte bara kommer att inkludera en större produktportfölj, utan en förändring i språket från holländska till engelska och ökat resor för alla anställda. Enligt traditionell transaktionsledning skulle detta meddelas av ledningen, men huruvida alla anställda stöder beslutet eller inte är nästa fråga. Men genom att tillämpa Transformational Leadership i alla lager i organisationen kan en kulturell förändring också göras.
Alla chefer möter sina anställda; det kan vara privata konversationer men också gruppdiskussioner i form av samråd. Detta skapar en hög grad av engagemang och ömsesidigt förtroende. Anställda kan utöva direkt inflytande och ange hur de själva ser vissa förändringar och bidra till de beslut som fattas. Som ett resultat ökar deras lojalitet.
Dessutom är det transformationsledarens uppgift att få sina anställda att inse vikten av att skriva och tala engelska. Anställda kommer därför att frågas hur de vill göra det och hur de vill förbättra sig själva. De kan behöva följa en engelskspråklig kurs, men när man tittar på den ur ett anställdas perspektiv finns det mer motivation att förbättra färdigheterna och utveckla sig professionellt. När deras behov stämmer överens med företagets gemensamma mål, kommer de bättre att kunna identifiera sig och tillsammans utforma kulturen inom den nya organisationen. Det är transformationsledarens uppgift att styra och utvärdera denna process.
Jämförelse med situationellt ledarskap
En länk görs ofta till Situationsledarskap . Men det finns en skillnad. Det är aldrig svårt att hitta en koppling mellan olika ledarstilar, helt enkelt på grund av att dessa typer av teorier tenderar att vara baserade på varandra. Där transformerande ledarskap främst fokuserar på en annan ledarstil i en organisation som genomgår förändringar, till exempel en sammanslagning, nedskärning eller omorganisation, handlar Situational Leadership mer om tre faktorer som spelar en viktig roll.
1976 utvecklade Paul Hersey och Kenneth Blanchard denna form av ledarskap. Det handlar om stöd från ledaren (relationsorienterad), ledningen av ledaren (uppgiftsorienterad) och den anställdes oberoende (uppdragsmognad). Det handlar om det förtroende ledaren ger också till sina anställda; det är där man kan dra parallellen med transformerande ledarskap. Men när det gäller situationellt ledarskap kan ledaren välja mellan fyra ledarstilar: instruera / styra, övertyga / stödja, delta / diskutera och delegera. Situationen är den avgörande faktorn, oavsett om organisationen genomgår en förändring eller inte.
Det är din tur
Vad tror du? Är transformationsledarskap tillämpligt i dagens moderna förvaltningsvärld? Känner du igen den praktiska förklaringen eller har du fler tillägg? Vilka är dina framgångsfaktorer för gott ledarskap under organisatoriska förändringar?
Dela din erfarenhet och kunskap i kommentarrutan nedan.
Om du gillade den här artikeln, vänligen prenumerera på vårt gratis nyhetsbrev för de senaste inläggen om hanteringsmodeller och metoder. Du kan också hitta oss på Facebook och Google+ .
Mer information
- Bass, BM, & Avolio, BJ (1994). Förbättra organisatorisk effektivitet genom transformerande ledarskap . Sage .
- Conger, JA (1999). Karismatiskt och transformerande ledarskap i organisationer: En insiders perspektiv på dessa utvecklande strömmar av forskning . Ledarskapet kvartalsvis , 10 (2), 145-179.
- Dvir, T., Eden, D., Avolio, BJ, & Shamir, B. (2002). Påverkan av transformerande ledarskap på efterföljande utveckling och prestanda: Ett fältexperiment . Academy of management journal, 45 (4), 735-744.
- Tichy, NM, & Devanna, MA (1986). Förändringsledaren . Wiley .
